問題社員の対処法

新入社員がすぐに辞めてしまう。こんな事態になっていませんか？
非常に多い、あるあるなのですが、落ち着いて考えるとものすごく異常事態です。

ここでは、「パワハラ社員」について取り上げます。１人のパワハラ社員の存在は、生産性の低下のみならず、数々の不利益をもたらします。

法人が行うパワハラ対策は、労働基準監督署からの指導や、被害者からの損害賠償請求を回避するために形式的に行われている場合がほとんどです。
なんのメリットにもならないように見えるので、本当はやりたくないでしょう。

大切な考え方としては、「メリットを得る行動」と「デメリットを回避する行動」は同じくらいの価値がある。ということです。

パワハラ社員

・特定の人が特定の人を無視する
・特定の人が特定の人に対してだけ、あたりがキツイ
・特定の人に仕事を教えない

給食現場では、暴力性のあるものは少ないものの、「いじめの多い職業」というイメージはあるようです。言葉や態度で精神的に追い詰めるケースが圧倒的に多いのが特徴です。法的視点から明らかな「パワハラ」はもちろん、ここでは「パワハラ傾向のある社員」も同様にパワハラ社員と考えます。

これまで「パワハラ対策」は大企業のみの義務でしたが、2022年4月から中小企業に対しても義務化されました。最低限の対応として「パワハラには厳格に対処し、決して許さない」という法人の意思を明確に社内に対して発信、周知させておかなければなりません。何もしていないと、パワハラを通報され発覚した場合には、加害社員とともに法人も処罰されるおそれがあります。

ハラスメントは表面化しにくい問題で、処罰対象になりにくい、とお考えの経営者もまだまだ数多くおられます。　確かに事実なのですが、日本の労働法は労働者を強く守るようにできており、高い確率で損害賠償が発生します。企業向けの「ハラスメント保険」の普及が加速しているのは、こうした背景があるからです。つまり、

公になりにくいが、なったときはタダでは済まない。

それがハラスメント問題です。

いじめられる人にも問題がある？

学校で先生に相談すると「あなたにも問題があるんじゃない？」などという言葉が返ってくることがあります。これは本当でしょうか？

結論から言うと、ウソです。
難しい問題から逃げるために、論点をすり替えているのです。

人間同士ですので、ウマが合わない人や、嫌いなタイプ、嫌いな顔はあるでしょう。職場の場合は「覚えが悪い」「仕事が遅い」などがハラスメントの原因と思っていませんか？これは、いじめる側の視点に立つと原因の所在がわかります。

①”Xさん”　は　”Aさん”　に出会いました。
②Xさんは「Aさんって苦手だな」と感じました。
③Xさんは心の中で選択します。

「いじめる」か「いじめない」かの選択です。

④Xさんは「いじめる」を選択しました。
⑤その結果「いじめ」が発生しました。

どうでしょう？ いじめられるAさんは登場しませんでしたね？

Xさんは「いじめる」「いじめない」の２つの選択肢で「いじめない」を選択することもできたはずです。にもかかわらず、自分の意思で「いじめる」を選択したのです。いじめが開始された直接の原因は紛れもなく、Xさんの選択によるものです。

うっかりなどではなく、自分だけの自由意志で行うからこそ、身勝手で悪質性が高いとされるのです。

どう対処するか？

①～③は特定の社員ではなく「ハラスメント対策を強化します！！」という周知の段階です。ハラスメント社員が特定されていても、全体へのメッセージとします。同時に就業規則の罰則強化などの法整備を行うことも忘れてはなりません。怠ると強制力が働かず、実際には何も改善しません。

④加害者・被害者・第三者から状況を聞き取ったうえで、加害者個人に対して「指導書」を交付します。指導書には就業規則に従って、処分を行う旨を明記し、内容に合意したなら署名を求めます。

⑤再発した場合、就業規則に定めるところにより処分を行います。ポイントは「事務的に」です。問題社員のことが嫌いで苦しめるために処分を行うのではありませんから、この段階で感情を持ち込む必要はありません。「懲戒処分」の目的は「反省を促す」ことであり「罰」はそのための手段にすぎません。また、この段階まで来ると、相手の方から退職を申し出てくれることがあります。

⑥この段階まで踏み込んで「懲戒解雇」となった例を、まだ一度も見た事がありません。社内で傷害事件を起こしたなどの特殊な場合はともかく、「解雇」は日本の労働法では企業側にリスクがあることは否めないからでしょう。